팀 소통 조직 문화 개선을 위한 사내 퍼실리테이터 양성 교육 과정, by.이미현 강사 > 공지사항

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기업(조직) 사내 강사 양성 교육 과정 내, 사내강사양성과정의 중요성과 현실적인 장애요인​이미지 출처 pixabay1. 사내강사를 육성하는 것이 사외강사를 섭외하는 것보다 좋은 점기업은 조직 구성원의 역량강화를 위한 다양한 방법 중 하나가 사내강사를 육성하는 것입니다. 사내강사를 양성하는 것이 사외강사를 섭외하는 것보다 좋은 점은 대략 아래와 같습니다.​1. 사내강사는 기업이 진행하는 교육에 대해 외부 강사를 섭외하는 것보다 비용이 적게 듭니다. 이미 월급을 지급하고 있으므로 강의를 했다고 별도의 강사료를 지불할 필요가 없기 때문입니다. 그러나 동기부여 차원에서 사내강사에게도 강사비를 지불하는 기업도 있는데, 그렇다고 하더라도 사외강사 섭외 비용에 비하면 상대적으로 저렴한 비용을 쓰고 과정을 운영할 수 사내 강사 양성 교육 과정 있으므로 비용측면의 이점이 크다고 할 수 있습니다.​2. 사내강사는 내부 이슈와 학습 관련 특성을 깊이 이해하고 있습니다.사내강사를 활용하면 회사와 직원의 특성, 학습목표와 학업스타일 등 내부인만이 알 수 있는 학습과 관련된 특성을 사외강사보다 더 잘 이해하고 있으므로 이질감 없는 강의를 진행할 수 있습니다. 또한 학습자인 조직 구성원은 상황에 따라 사외강사보다 사내강사에게 더 호의적이므로 과정을 운영하는데 유리한 면이 있을 수 있습니다.​3. 절차가 간단합니다. ​교육은 장기간의 계획에 따라 체계적으로 진행하는 경우도 있지만 예기치 못한 이슈에 대응하거나 상부로부터의 갑작스러운 지시사항으로 급박하게 진행하는 경우도 많습니다. 이 경우 사외강사를 사내 강사 양성 교육 과정 섭외하는 일련의 과정은 교육과정을 원하는 타이밍에 즉시적으로 진행하지 못하게 하는 장애요인으로 작용하기도 합니다. 반면 사내강사를 활용할 경우 언제든 이러한 이슈와 상황에 대응할 수 있다는 장점이 있습니다.​4. 즉시 적용 가능한 현업적용도 높은 강의 컨텐츠를 구성할 수 있습니다.사외 전문가를 초빙할 경우 사외전문가는 일반적인 이론이나 기술을 중심으로 내용을 전달할 수밖에 없습니다. 대상자의 특성과 상황을 면밀히 알지 못하는 외부 전문가는 범용성 있는 넓은 범위의 컨텐츠를 준비할 수밖에 없이 때문입니다.​그러므로 학습자는 외부 전문가를 통해 배운 내용을 자신의 업무에 적용하기 위해서는 한 번 더 ‘스스로 지식을 가공’ 해야 사내 강사 양성 교육 과정 하는데, 많은 경우 강의장을 벗어나면 학습자는 이 작업을 수행하지 않습니다. 이는 많은 비용을 들여 섭외한 외부전문가의 수준 높은 강의가 실제로는 현업에 적용되지 못하는 원인이 됩니다. ​그러나 사내강사의 경우 기초적이고 이론적인 내용보다는 현업에 즉시 적용할 수 있는 기술과 방법 중심(단편적인 지식일 수는 있지만)의 컨텐츠 구성이 가능하므로 학습자의 입장에서 ‘스스로 별도의 지식 재가공’ 작업을 거치지 않고 현업에 즉시 적용할 수 있다는 장점이 있습니다. ​이미지 출처 pixabay​2. 훌륭한 사내강사를 양성하는데 장애가 되는 요소는 무엇인가?사내강사를 더 많이 육성해야 한다는 것을 모르는 기업이나 조직은 없을 것입니다. 그러나 사내 강사 양성 교육 과정 아래 이야기할 다양한 장애요인은 사내강사를 양성하는데 핵심적인 방해요소가 되므로 사내강사를 육성하고자 하는 기업과 담당자는 아래 내용을 주의 깊게 살펴볼 필요가 있습니다.첫 번째는 비용입니다. 사내강사를 육성하는 것은 생각보다 많은 시간을 필요로 합니다. 누군가를 가르칠 수 있는 수준으로 성장한다는 것은 내용의 전문성뿐만 아니라 효과적으로 전달하기 위한 전달 스킬까지 숙련되어야 하기 때문에, 한 사람의 사내강사를 육성하는 것에는 생각보다 많은 시간이 걸리는 것입니다. ​이 과정은 기업의 입장에서 모두 비용을 지출로 여겨질 수 있습니다. 사내강사양성교육을 제공하는데 드는 비용 및 사내강사가 자신의 업무를 뒤로하고 강사로 성장하기 위해 사용하는 사내 강사 양성 교육 과정 시간동안 발생하는 기회비용 등 직/간접적 비용을 감당해야 합니다. 이러한 비용은 기업이 사내강사를 긴 안목을 가지고 육성하는데 주저하게 만드는 원인이 됩니다.​두 번째는 대상자의 저항입니다. 사내강사로 육성하고자 하는 대상자가 되는 일부 직원(특히 사내강사로 활용하고 싶은 높은 지식이나 기술력을 가진 인력)의 경우 조직 내에서 중요한 업무를 맡고 있을 가능성이 큽니다. 또한 업무량도 일반적인 직원에 비해 많은 가능성이 큽니다. ​이 경우 해당 직원은 자신의 과도한 업무에 강사역할이 추가로 부여되는 것에 대한 거부감을 강하게 가질 수 있습니다. 그래서 회사는 사내강사육성 대상자에게 다양한 배려와 보상을 주어 동기를 부여하고 사내 강사 양성 교육 과정 유지해야 하는데 앞서 언급한 첫 번째 이유로(비용)인해 이를 제공하는 것은 쉽지 않은 일입니다.​세 번째는 대상자의 전문지식입니다. 지식은 ‘안다’를 넘어서면 ‘할 수 있다’의 영역으로 이동하게 되고, 좀 더 높은 수준으로 올라가야 ‘다른 사람을 가르칠 수 있다’의 영역에 도달할 수 있습니다. 다시 말해, '어떤 것에 대해 단순히 아는 것보다 그것을 할 수 있는 것이 난이도가 높고, 내가 할 수 있는가 보다 다른 사람이 할 수 있도록 가르칠 수 있는가'가 난이도가 높습니다. ​가르치는 행위는 해당 주제에 대해 깊고 넓은 지식과 종합적인 지식을 필요로 하기 때문입니다. 사내 강사 양성 교육 과정 그러나 많은 경우 사내 강사는 자신의 업무에 대해서만 전문성이 높은 경우가 많아 단편적 강의 내용구성만 가능 경우가 많습니다. 또한 가르치는 일은 교수법 및 강의 스킬도 필요로 하는데 사내강사의 경우 이부분이 가장 취약합니다.​이미지 출처 pixabay​위에서 언급한 이유 외에도 사내강사를 육성하는데 장애가 되는 요소는 다양하지만 위의 세 가지 요인이 핵심이라고 볼 수 있습니다. 사내강사를 육성하고자 하는 조직은 사내강사 양성의 필요성에 깊이 공감하고 장애요인을 극복하려는 노력을 선행 또는 동반하여 사내강사양성과정을 기획/운영해야 목표를 달성할 수 있을 것입니다.​다음 포스팅에서는 사내강사가 진행하는 사내교육의 핵심적인 특징과 이를 바탕으로 사내강사 사내 강사 양성 교육 과정 양성프로그램의 지향점에 대해 이야기해보도록 하겠습니다.